北京自考06092工作分析知识点押题资料

工作分析

考试-知识点押题资料

　　(★机密)

　　知识点1 工作分析的历史与发展

　　工作分析的发展趋势 ★★

　　工作分析的发展趋势(简答)

　　(1)工作分析的战略化;

　　(2)工作分析信息来源的多元化;

　　(3)注重基于业务流程的工作分析;

　　(4)更加注重基于胜任力的工作分析;

　　(5)对客户进行工作分析;

　　(6)工作说明书更具弹性化;

　　(7)角色说明书取代岗位说明书;

　　知识点2 工作分析概述

　　工作分析的概念

　　工作分析的含义★★

　　工作分析是指通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息(包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息)，并进 行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资 源管理文件的过程。工作分析的结果能够为企业进行人员甄选、 员工培训与开发、薪酬设计、绩效考核、工作设计等提供客观依据(名词解释)

　　工作分析的相关术语( 名 词 解 释)★★★

　　工作要素：工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

　　任务：任务是指一系列为了不同的目的所需完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

　　职责：职责是指由一个人负担的一项或多项相互联系的任务集合，一般用任职者的行动加上行动的目标加以表达。

　　权限：在工作分析中，权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

　　职位：(1)职位即岗位，是某一时间内某一任职主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成，是任务和职责的集合。

　　(2)职位有三个要素：①职务。指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的、明确的工作行为;②职权。依法赋予职位的某种权力，以保证履行职责，完成工作任务;③责任。指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺。

　　职务：职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

　　职业：职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合2

　　职系：职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简、难易、轻重、大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

　　职组：职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也 叫职群。

　　职级：职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

　　职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与职业相关联的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经 历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。

　　工作分析的目的与作用

　　工作分析的目的★★

　　(1)工作分析的一般目的：工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源管理决策提供依据。

　　(2)工作分析的具体目的：①促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，以实现工作用语的标准化。②明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。③确定员工录用与上岗的最低资格条件。④为确定企业的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据。⑤确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。⑥获得有关工作与环境的实际情况，以利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。⑦为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。⑧辨明影响工作安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。⑨为改进工作方法积累必要的资料，为企业的变革提供依据。

　　工作分析的作用★★

　　论述工作分析的目的

　　(1)工作分析在企业组织结构和组织设计方面的作用：首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助企业管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，使企业管理者能够有针对性地对某些方面进行改进，从而提高管理的工作效率或有效性。其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础;同时，工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推倭、扯皮等现象，从而有助于提高个人

　　和部门的工作效率。此外，企业管理者也可以通过工作分析文件对企业人员编制和人员结构进行深入细致的研究，对不合理的人员结构加以改善，及早发现并解决可能产生的人力资源浪费、重

　　叠或不足现象。再次，通过工作分析可以发现和改进姮织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和

　　整合资源的目的。

　　(2)工作分析在企业管理方面的作用：①工作分析是企业树立“人 本主义价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求。现代企业管理的突出特点是强调以人为中心②，工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。③工作分析有助于实行量化管理。④工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。⑤工作分析是企业文化建设的基础。⑥工作分析是企业重组的重要依据。

　　工作分析的特征与原则

　　工作分析的特征★★

　　简述工作分析的特征(简答)

　　(1)工作分析是以岗位为基本出发点的;

　　(2)工作分析是一个系统的调查、分析和评价的过程;

　　(3)工作分析要求企业全员参与;

　　(4)工作分析是一个动态的过程。

　　工作分析的原则★★

　　简述工作分析的原则(简答)

　　(1)目的性原则(2)科学性原则(3)系统性原则(4)动态性原则(5)参与性原则(6)经济性原则(7)岗位原则(八)应用性原则

　　工作分析存在的主要问题★★

　　简述工作分析存在的主要问题(简答)

　　(1)工作分析的目的不明确;(2)重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念;(3)重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程;(4)工作分析方法过于单一和使用不当;(5)忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套;(6)过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用;(7)注重对企业现状的描述，忽略对未来发展作前瞻性调整;(8)缺乏对工作分析结果的评估;(9)企业高层管理者对工作分析的支持不够

　　知识点3 工作分析的主要方法

　　工作分析的基础性方法

　　问卷调查法的含义★★

　　问卷调查法是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面的信息传递来实现的工作信息收集的一种方式。(名词解释)

　　问卷调査法的优缺点★★

　　简述问卷调査法的优缺点(简答)

　　(1)优点：①利用问卷调查法采集信息，采集的信息准确、全面;②信息采集快速、简便、经济;③员工比较容易接受;④弥补了工作分析人员水平不一的缺点;⑤员工自己填写本岗位的工作分析调查问卷，可对本岗位工作的职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感;⑥问卷调查法的信度和效度比较高。

　　(2)缺点：①当调查问卷设计质量不高时，会严重影响工作分析的结果。②在员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。③某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案就不能真实地反映实际情况。④由于员工对工作分析技术不太清楚，在填写调查问卷时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。⑤结构化问卷的通用化、标准化的格式导致了工作特征会在某种程度上变得比较抽象，因而不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动，有可能不利于理想的工作描述。

　　工作日志法的优点★

　　简述工作日志法的优点(简答)

　　(1)所获得的信息可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;

　　(2)所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济和有效;

　　(3)认真记录的工作日志可以提供大量的工作信息，如计划工作质量、自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中设计的关系等;

　　(4)工作日志记录的内容不但对职位分析有用，而且也是自我诊断的工具。

　　工作日志法的缺点★

　　简述工作日志法的缺点(简答)

　　(1)将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工的工作;

　　(2)使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚;

　　(3)该法使用范围小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位;(4)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐;

　　(5)员工可能会夸张或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有一定的主观色彩，从而影响工作分析的结果;

　　(6)存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。

　　观察法的优缺点★

　　简述观察法的优缺点(简答)

　　(1)观察法的优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接至工作现场深入了解状况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和准确。

　　(2)观祭法的缺点：①观察过程中会在一定程度上干扰工作的正常行为或工作者的心智活动。②无法感受或观察到特殊事件，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限;如果是紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况，观察法也不适用。③要求观察者有足够的实际操作经验。④无法得到有关任职者资格要求的相关信息。⑤不适用于工作循环周期长、脑力劳动等工作。

　　资料分析法★★★

　　资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

　　资料分析法操作步骤★

　　简述资料分析法操作步骤(简答)

　　(1)确定工作分析对象。

　　(2)确定信息来源。

　　(3)收集各方面得到的可利用的原始资料。

　　(4)筛选整理相关信息。

　　(5)描述信息。

　　资料分析法的优缺点★★

　　简述资料分析法的优缺点(简答)

　　(1)资料分析法主要有以下三方面的优点：一是成本较低，二是工作效率较高，三是能为进一步工作分析提供基础性的资料和信息。

　　(2)资料分析法主要有两方面的缺点：一是缺乏灵活性，往往需要同其他工作分析方法结合起来使用;二是收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。

　　工作分析的系统性方法

　　职位分析问卷法★★

　　实施步骤

　　简述职位分析问卷法的实施步骤(简答)(1)明确目的;(2)赢得组织的支持;(3)确定信

　　息收集范围与方式;(4)培训分析人员;(5)与员工进行沟通;(6)收集信息并编码;(7)分析结果。

　　优点

　　简述职位分析问卷法的优点(简答)

　　①职位分析问卷法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使工作分析更加准确与合理。②职位分析问卷得出的每一种(或每一类)工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。③同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。

　　缺点

　　简述职位分析问卷法的缺点(简答)

　　①岗位行为的共同性使得任务间的差异较模糊，通用化或者标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。②为了保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本，程序也十分烦琐。同时需要问卷的填写人是受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写职位分析问卷。对工作描述与工作再设计而言，职位分析问卷法不是理想的工具。③可读性不强，使用范围受到限制。

　　知识点4 工作分析的前期准备工作

　　环境分析环境分析的含义★★

　　环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析也称为“工作背景分析”，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。(名词解释)

　　政治法律环境★★

　　政治法律环境主要是指一个国家的政治制度、权力机构、方针政策、法令法规、国内外政治形势的发展状况等。(名词解释)

　　宏观经济环境★★

　　宏观经济环境是影响企业发展战略及人力资源规划制定最直接的外部环境因素之一。它包括国民生产总值、国内生产总值、国民收入、通货膨胀率、储蓄、消费水平、就业水平、工资、汇率等。

　　(名词解释)

　　社会文化环境★★

　　社会文化环境是指企业所处的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰、价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。(名词解释)

　　技术环境 ★★

　　技术环境是指企业所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策，现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。(名词解释)

　　任职资格 ★★

　　任职资格是指为了保证工作目标的实现，工作任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的最低要求，它常常是对胜任岗位所需的学历、专业水平、工作经验、能力以及身体状况等方面

　　的描述。(名词解释)

　　工作描述★★

　　工作描述是指用书面形式对企业中岗位的工作名称、工作目的、工作活动与任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。(名词解释)

　　企业的组织分析

　　正式组织的特点★

　　简述正式组织的特点(简答)

　　(1)组织是特定成员的集合体;

　　(2)组织必须有一个共同的目标;

　　(3)组织体现分工、协作与权责关系;

　　(4)组织具有层次性、结构性和复杂性。

　　企业组织架构分析的内容★★

　　简述企业组织架构分析的内容(简答)

　　(1)企业的目标;

　　(2)企业的合理分工、统一协调;

　　(3)企业组织结构的精简与效能;

　　(4)统一指挥和有效管理幅度;

　　(5)权责利的明确和统一;

　　(6)企业组织结构的稳定性与弹性。

　　企业的业务流程★★

　　企业的业务流程是指在现有的资源条件下，为满足企业目标群体的需求和实现企业自身目标，以及保障企业进行正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总。(名词解释)

　　业务流程的设计原则★★

　　简述业务流程的设计原则(简答)

　　(1)顾客导向原则：企业业务流程设计的核心原则;

　　(2)价值增值原则：企业存在的理由就是要创造价值，并且使其本身的价值最大化;

　　(3)资源约束原则：企业资源可以分为外部资源和内部资源。

　　岗位的特征★★

　　简述岗位的特征(简答)

　　(1)岗位是客观而非主观的;(2)岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”;(3)为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

　　岗位分析

　　岗位分析的含义★★

　　岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系、岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统的分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过

　　程。(名词解释)

　　岗位调查的含义★

　　岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。(名词解释)

　　岗位设置的原则★★★

　　简述岗位设置的原则(简答)

　　(1)最低岗位数量原则：岗位设置应以“事”为中心，以客观需要为立足点;

　　(2)有效配合原则：岗位设置应以企业的工作目标和任务为中心;

　　(3)岗位间关系协调原则;

　　(4)有效管理幅度原则：在岗位设置时应坚持有效管理幅度原则，确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例;

　　(5)能级原则：要做到岗位职权与职责相对等;7

　　(6)科学化、合理化和系统化原则：

　　(7)客户导向原则：从客户的角度考虑

　　(8)—般性原则：岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

　　定编定员的方法★★★

　　论述定编定员的方法(简答、论述)

　　(1)效率定编定员法：企业根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法;

　　(2)设备定编定员法：根据企业任务确定必须幵动的设备数量，再依据班次、设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式;

　　(3)工作岗位定编定员法：根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法;

　　(4)比例定编定员法：按照企业中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法;

　　(5)职责分工定编定员法：根据企业的经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照企业的组织结构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。该方法能使企业成员更加清晰地明确自身的工作职责，做到分工明确，主要适用于企业。

　　知识点5 工作分析的流程

　　工作分析的设计阶段

　　一个理想的专家组成员应具备的条件★★

　　简述一个理想的专家组成员应具备的条件(简答)

　　(1)一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，保证工作分析过程中资料分析和岗位分析的真实性和有效性。(2)所选专家组成员应对整个企业的所有岗位有较为全面的了解。(3)所选专家在企业员工中应有一定的影响力，能够调动员工积极性。(4)专家组成员应具有一定的工作分析方面的知识和相关的工作经验，具有人力资源管理、心理学等方面的知识，对工作分析的技术和程序都比较了解。(5)应掌握观察、面谈、记录等技巧，具备较强的文字表达能力。(6)具有良好的记忆力、理解力和分析能力。

　　在组建工作分析小组时需要注意的问题★★

　　(1)在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个企业的工作分析活动有一个通盘的考虑。

　　(2)在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。

　　(3)工作分析小组的人员数量视情况而定。

　　工作信息资料的收集和分析阶段

　　资料分析的原则★

　　简述资料分析的原则(简答)

　　(1)对工作活动是分析而不是罗列。

　　(2)针对的是工作而不是个人。

　　(3)分析要以当前的工作为依据。

　　工作分析结果的表达与运用

　　工作描述 ★★

　　工作描述又叫“职务描述”或“工作说明”，是指用书面的形式对企业中各类工作和职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规范和要求。(名词解释)

　　工作规范★★

　　工作规范也称任职资格或岗位规范，它是工作分析结果的另一种阶段表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。

　　知识点6 工作分析的成果

　　工作描述

　　工作描述的基本内容★★★

　　简述工作描述的基本内容(简答)

　　(1)工作标识：又称工作识别、工作认定，是识别某一工作的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作身份、工作编号和工作地点等;

　　(2)工作概要：又称“工作目的”，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标;

　　(3)工作关系：工作关系的描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在企业中的位置，二是工作任职者与企业内外其他部门或人之间所发生的联系;

　　(4)工作职责：任职者所从事的工作在企业中所承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求;

　　(5)工作权限：根据该职位的工作目标和工作职责，企业赋予该职位的权限范围、层级与控制力度;

　　(6)绩效标准：又称为业绩标准、业绩变量，是指在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定;

　　(7)工作环境：描述的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。

　　工作描述的编写要注意的问题★★

　　简述工作描述的编写要注意的问题(简答)

　　(1)工作目标分析要到位;

　　(2)工作职责界定要清晰;

　　(3)关键要素挑选要准确;

　　(4)核心能力描述要突出。

　　编写工作描述的注意事项★

　　简述编写工作描述的注意事项(简答)

　　(1)权责利相一致;

　　(2)与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致;

　　(3)职责范围清晰。

　　工作规范

　　工作规范的基本内容★

　　(1)身体素质要求;(2)教育程度要求;(3)资格证书要求;(4)知识要求;(5)工作技能要求;(6)心理素质要求;(7)经历要求;(8)道德要求。

　　工作规范的编写步骤★

　　简述工作规范的编写步骤(简答)

　　(1)获取工作信息;

　　(2)综合处理工作信息;

　　(3)编写工作规范。

　　编写工作规范的注意事项★★

　　简述编写工作规范的注意事项(简答)

　　(1)工作规范应结合企业的实际情况加以确定;

　　(2)工作规范应以工作描述为依据来拟定;

　　(3)不要与国家的有关法律规定相抵触。

　　工作说明书

　　工作说明书的编制规范★★

　　简述工作说明书的编制规范(简答)

　　(1)准确与清晰;(2)逻辑要合理;(3)简明易懂;(4)具体而实用;(五)完整和细致;(6)动态统一。9

　　工作说明书的含义★★

　　工作说明书就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、

　　知识、道德和工作背景或经历等方面要求的一份书面文件。(名词解释)

　　工作说明书编制的注意事项★★

　　简述工作说明书编制的注意事项(简答)

　　(1)对工作分析的结果取得一致认同;

　　(2)定位清晰，高层认同;

　　(3)格式统一，用语准确，内容得当;

　　(4)及时沟通。

　　知识点7 岗位评价

　　岗位评价概述

　　岗位评价的含义★★★

　　岗位评价是指在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简、难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价的过程。 (名词解释)

　　岗位评价的特点★★

　　简述岗位评价的特点(简答)

　　(1)岗位评价的是“事”不是“人”;

　　(2)岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程;

　　(3)岗位评价是对性质相同岗位的评判;

　　(4)岗位评价中不考虑个人能力与工作表现;

　　(5)岗位评价要素具有普适性;

　　(6)岗位评价需要运用多种学科的理论和方法。

　　岗位评价的原则★★★

　　简述岗位评价的原则(简答)

　　(1)针对性原则;(2)互斥性原则;(3)统一性原则;(4)客观性原则;(5)弹性原则;(6)及时反馈原则;(7)保密性原则。

　　岗位评价的作用★★★

　　简述岗位评价的作用(简答)

　　(1)岗位评价是确定职位等级的手段;

　　(2)岗位评价是薪酬分配的基础;

　　(3)岗位评价是员工确定职业发展和晋升路径的参照系;

　　(4)岗位评价有助于企业招聘到合适的员工。

　　岗位评价的指标确定

　　岗位评价指标确定的原则★★

　　简述岗位评价指标确定的原则(简答)

　　(1)少而精原则;(2)便于测量原则;(3)实用性原则;(4)普遍性原则;(5)可评价性原则;(6)全面性原则;(7)可比性原则。

　　排序法★★

　　含义：排序法又称“排列法”或“序列法”，是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。(名词解释)

　　简述排序法的实施步骤(简答)

　　(1)岗位分析;(2)选择并确定标杆岗位;(3)围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序和将排序后的岗位确定等级。

　　分类法的步骤★★

　　简述分类法的步骤(简答)

　　(1)岗位分析;(2)确定等级数量、要素和等级标准;(3)分类。

　　岗位分类法的含义★★

　　岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法;适用于大型企业，对大量的岗位进行评价。

　　(名词解释)

　　因素分析法的步骤★★

　　简述因素分析法的步骤

　　(1)选择标杆岗位;(2)排列标杆岗位;(3)分配权重;(4)排列剩余岗位。

　　要素计点法的含义★★

　　要素计点法是一种定量化的岗位评估方法，是指选取若干关键性 的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。(名词解释)

　　岗位评价的实施原则★

　　简述岗位评价的实施原则(简答)

　　(1)进行深入细致的工作岗位分析;

　　(2)建立适合企业实际的岗位评价标准体系;

　　(3)选择正确适用的评价方法;

　　(4)制定严格的评价程序;

　　(5)立足企业的现实，从企业发展需要出发。

　　知识点8 工作设计

　　工作设计概述

　　工作设计的含义★★★

　　工作设计是对工作的内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员、工作、环境最佳配合的过程。(名词解释)

　　工作设计的原则★★

　　简述工作设计的原则(简答)

　　(1)系统化原则;(2)效率原则;(3)工作生活质量原则。

　　工作设计的意义★★

　　简述工作设计的意义(简答)

　　(1)工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系，通过满足员工与工作有关的需求提高了工作效率;(2)工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来;(3)工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现;(4)工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高;(5)工作设计使职责分明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效。

　　工作设计的影响因素★★

　　简述工作设计的影响因素(简答)

　　(1)员工因素：企业员工是企业活动中最基本的要素，企业员工需求的变化是工作设计不断更新的一个重要原因;

　　(2)企业因素：工作设计最基本的目的是为了提高企业效率，增加企业产出;

　　(3)环境因素：影响工作设计的环境因素主要包括人力资源的供给状况和社会期望两个方面。

　　工作设计的理论基础

　　人际关系理论★★

　　简述人际关系理论的观点(简答)

　　(1)工人是“社会人”而不是“经济人”;

　　(2)企业中存在着非正式组织;

　　(3)强调提高工人的满意度的工作设计。11

　　工作设计的程序与方法

　　工作设计的步骤★★

　　简述工作设计的步骤(简答)

　　为提高工作设计的效果，在进行工作设计时，应按照需求分析、可行性分析、成立工作设计小组、制订工作设计方案和评价与推广五个步骤来进行。

　　工作设计方法★★

　　论述工作设计的主要方法(论述)

　　(1)机械型工作设计法：强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而让企业减少它所需要的能力水平较高的员工数量，减少组织对单个工人的依赖。

　　(2)生物学型工作设计法：生物型工作设计法关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高了员工的工作舒适度。

　　(3)知觉运动型工作设计法：知觉运动型工作设计法是指通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

　　(4)激励型工作设计法：强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量(比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等)看成工作设计的最重要结果。

　　知识型员工的工作设计

　　激励型工作设计法★★

　　论述激励型工作设计法(论述)

　　激励型工作设计的具体方法主要包括工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队等。

　　(1)工作专业化：一种最传统的工作设计方法，在流水线生产上应用最为广泛;

　　(2)工作轮换：一种短期的工作调动，是指在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会;

　　(3)工作扩大化：通过工作范围的扩大或使工作具有多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度的一种工作设计方法;

　　(4)工作丰富化：提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的一种工作设计方法;

　　(5)工作团队：类型有①问题解决型团队;②多功能型团队;③自我管理型团队;④虚拟工作团队。

　　知识型员工的特点★★

　　简述知识型员工的特点(简答)

　　(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质;(2)具有实现自我价值的强烈愿望;(3)高度重视成就激励和精神激励;(4)具有很高的创造性和自主性;(5)强烈的个性及对权势的蔑视;

　　(6)工作过程难以实行监督控制;(7)工作成果不易加以直接测量和评价;(8)工作选择的高流动性

　　知识点9 工作分析效果评估

　　工作设计

　　评估的含义★★★

　　评估就是采用科学的方法对某一事物或一个组织依照事先设定的 标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改进建议的概述过程。(名词解释)

　　工作分析效果评估的含义★★

　　工作分析效果评估是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论、方法、技术、程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程。(名词解释)

　　工作分析效果评估的作用★★

　　(1)判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标;

　　(2)促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况;

　　(3)为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据。

　　工作分析效果评估的主体★★

　　简述工作分析效果评估的主体(简答)

　　(1)任职者;

　　(2)上级、同级和下级;

　　(3)人力资源管理部门;

　　(4)咨询专家;

　　(5)高层管理人员。

　　工作分析效果评估的客体★★

　　简述工作分析效果评估的客体(简答)

　　(1)工作分析的过程;

　　(2)工作分析的内容信息;

　　(3)工作分析的效果信息。

　　工作分析效果评估的基本内容

　　工作分析效果评估的基本原则★★

　　简述工作分析效果评估的基本原则(简答)

　　(1)目标一致性原则;(2)标准明确性原则;(3)方法科学性原则;(4)指标可测性原则;(5)信息客观性原则;(6)定性方法和定量方法相结合原则;(7)静态评估与动态评估相

　　结合原则;(8)结果评估与过程评估相结合原则;(9)时效性和前瞻性原则。

　　工作分析效果的影响因素★

　　简述工作分析效果的影响因素(简答)

　　(1)是否制定并遵循明确的工作分析目的;

　　(2)是否采取适当、多样的工作分析方法;

　　(3)是否进行企业组织流程和企业组织结构的分析;

　　(4)是否得到了企业高层及全体员工的理解和支持;

　　(5)是否成立了工作分析小组并对其成员进行了培训;

　　(6)是否有充足的评估资源和真实的评估数据;

　　(7)是否过于关注工作分析结果而不重视工作分析的过程;

　　(8)是否针对企业内外部的动态环境变化及时做出调整。

　　工作分析效果评估的基本程序

　　明确评估目标时要注意的问题★

　　简述明确评估目标时要注意的问题(简答)

　　(1)工作分析效果评估的目标不能描述得过于笼统，要具体化、有针对性;

　　(2)工作分析效果评估的目标界定要清晰，具有可衡量性。

　　工作分析效果评估的实施的内容★★

　　简述工作分析效果评估的实施的内容(简答)

　　(1)收集、分析工作分析效果信息的进度表;(2)信息收集和分析的主体;(3)对信息收集和分析的主体提供了什么样的培训，以保证信息收集和分析工作的科学性;(4)所选用的评估工具的信度、效度的核查结果;(5)评估中有什么局限性和不足，在实

　　施中应怎样克服;(6)介绍数据收集和数据分析的程序。13

　　知识点10 工作分析在人力资源管理中的应用

　　工作设计概述

　　工作分析与人力资源规划的关系★★

　　简述工作分析与人力资源规划的关系(简答)

　　(1)人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分：人力资源管理的六大模块主要包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理;(2)人力资源规划要依赖于工作分析的结果：工作分析是人力资源管理的一项常规性技术，人力资源规划工作要依赖于工作分析的结果，工作分析的结果直接运用于并影响到人力资源的规划工作。

　　工作分析在员工招聘中的应用

　　员工招聘的含义★★

　　员工招聘是指根据企业的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员到企业任职和工作的过程。(名词解释)

　　工作分析在员工招聘中的作用★★

　　简述工作分析在员工招聘中的作用(简答)

　　(1)工作分析提供了员工招聘的依据;(2)工作分析提供了招聘职位的描述;(3)工作分析提供了招聘沟通所需要的信息。

　　工作分析在绩效管理中的应用

　　绩效管理的含义★★

　　绩效管理是指企业的各层级管理者和员工为达到企业的目标，共同参与绩效计划的制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。(名词解释)

　　工作分析在绩效管理中的作用★★

　　简述工作分析在绩效管理中的作用(简答)

　　(1)工作分析的最基本的功能是清晰地确定各个岗位的工作职责、工作内容、工作权限和工作关系等，它是人力资源管理最基础的一项工作，此项工作的好坏直接关系到后续工作的成效。进

　　行工作分析，并不单单就是为;(2)绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书制定的绩效管

　　理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用;(3)根据工作分析产生与工作相关的信息，一方面可以分

　　析出任职者的一些主要任职资格，另一方面可以将工作目的、职责、任务等转化为关键绩效指标;(4)运用工作分析，可以使企业各个职位的职责更加明确，员工之间不会互相推卸责任，在此基础上，可以根据明确的工作职责对任职者的绩效进行评估;(5)工作分析过程中的岗位评价可以作为绩效反馈和绩效改进的依据。

　　工作分析在薪酬管理中的应用

　　薪酬管理的含义★★

　　薪酬管理是指企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。(名词解释)

　　员工培训★★

　　员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的一种管理活动，其中，公开课、内部培训等均为常见的员工培训及企业培训形式。 (名词解释)